Глобальные кризисы, подобные тому, что представляет КОВИД-19, вызывают экономические потрясения во всем мире. Они создают серьезные проблемы для бизнеса во всех отраслях и регионах, в том числе на Ближнем Востоке. Одновременно они заставляют нас менять образ мышления и работы, а также заново оценить, что является движущей силой успеха в прошлом и что будет происходить в будущем. Одной из ключевых заинтересованных сторон в любом бизнесе - малом или большом - являются его сотрудники. В связи с этим возникает два вопроса: как удержать сотрудников в трудных условиях? И как обеспечить их мотивацию к тому, чтобы в будущем они добивались более высоких результатов?
Поощрительные планы для сотрудников эволюционировали и приняли различные формы. В западных странах работодатели обычно присуждают акции компании-работодателя как средство стимулирования работников к росту стоимости бизнеса при минимальной оплате наличными и, тем самым, к экономии затрат. Однако это может подходить не каждому работодателю, особенно в странах, где местные обычаи, законы и деловая практика привели к предпочтениям в отношении других видов планов. К ним относятся "фантомные" планы акций, планы денежных бонусов, сберегательные и пенсионные планы, планы "гибких льгот" и т.д.
Хорошо структурированный план стимулирования работников или система льгот могут способствовать долголетию, углублять отношения между работодателем и работником и согласовывать интересы работника с интересами владельцев бизнеса. Такие планы, как правило, составляются в нейтральных с налоговой точки зрения юрисдикциях на основе доверительного стиля структуры и там, где будет обеспечен легкий доступ к соответствующим уровням административного опыта. Такой тип "вытянутой руки", заключаемый на условиях аутсорсинга, также часто рассматривается как более обнадеживающий для сотрудников.
Предоставляя как сотруднику, так и работодателю цифровой портал в режиме реального времени, с которого осуществляется управление системой мотивации, становится очевидным ряд преимуществ:
На Ближнем Востоке, учитывая деликатные моменты, связанные с контролем частных компаний, а также юридические ограничения на иностранную собственность, традиционная модель плана стимулирования не всегда может быть желательной или практически осуществимой.
У каждого бизнеса будут свои цели, и они - наряду с KPI сотрудников - будут учитываться на этапе проектирования. Долгосрочные планы стимулирования очень гибкие: как таковые, для ближневосточных предприятий можно было бы рассмотреть три широких механизма:
Давайте сначала представим себе, как план стимулирования, включающий владение акциями сотрудников, может выглядеть как государственная или частная компания на Ближнем Востоке. Процесс начнется с того, что владелец/управление будет считать, что для того, чтобы увеличить стоимость компании на значительное число, они готовы отдать меньшинство акций, при условии, что работник достигнет своих целей. Поскольку в большинстве стран Персидского залива невозможно установить различные классы акций, компания будет предлагать обычные акции своим сотрудникам при заключении отдельных контрактов, запрещая им присутствовать или голосовать на общих собраниях акционеров и принимая дивиденды. Акции могли бы находиться в доверительном управлении через Трастовый фонд для выплаты пособий сотрудникам, который был бы отдельным, огороженным кольцом управляемым фондом, что сделало бы сотрудников бенефициарными владельцами акций, тем самым предоставив им конечную гарантию того, что они получат вознаграждение.
Если частный бизнес не хочет расставаться с акциями, то решением может стать фантомный план акций. Сотрудники будут иметь право на денежный эквивалент стоимости акций компании. Для того, чтобы это сработало, компания должна будет регулярно проводить оценку, или работодатель и сотрудник могут согласиться с тем, что оценка эквивалентна кратному значению EBITDA, показанному в годовой отчетности. Это предоставило бы работнику законное право на определенную сумму денег, если компания преуспеет в этом.
Наконец, компания может пожелать не вступать ни в один из вышеперечисленных вариантов, но может пойти на один шаг дальше, чем традиционный денежный бонус, с целью дальнейшего привлечения своих сотрудников. Отложенный годовой бонусный план - это концепция совместного инвестирования в план денежного бонуса, при котором работник может принять только предписанную часть своего денежного бонуса, используя оставшуюся часть для покупки реальных или фантомных акций компании, при этом его вклад в эту покупку совпадает с вкладом его работодателя, что дает работнику и большее общее вознаграждение, и долю в успехе бизнеса.
Общими знаменателями всех этих вариантов являются вовлеченность сотрудников, производительность и долговечность, что приводит к увеличению стоимости бизнеса.
Многие компании признали, что нынешний экономический кризис, вызванный пандемией, привел к тому, что рынки акций в течение многих лет страдали от наибольшего падения. Акции частных компаний, как правило, оцениваются с учетом динамики котировок компараторов. Несмотря на то, что стоимость акций в целом низкая, существует потенциал для вознаграждения сотрудников акциями с перспективой значительного роста капитала по мере восстановления экономики и бизнеса. Такой потенциальный прирост капитала станет ключевым стимулом для многих руководителей высшего звена, особенно во многих странах, где прирост капитала привлекает значительно более низкие налоговые ставки, чем прибыль.
Fiduchi занимает уникальное место в качестве поставщика оффшорных фидуциарных услуг, с присутствием на Ближнем Востоке, что может помочь бизнесу от начала до конца с планами поощрения сотрудников. С самого начала разработки плана, вплоть до внедрения, администрирования, предоставления онлайн-портала и отчетности, Fiduchi имеет возможности и механизмы, чтобы быть единой точкой контакта для компаний, желающих развивать свой бизнес.
.jpg)